Специфика правового статуса индивидуального предпринимателя как субъекта трудового права

Ранее нами были рассмотрены особенности расторжения трудового договора при ликвидации работодателя-организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В ходе исследования выявлены некоторые проблемы соотношения трудового и гражданского законодательства, которые касаются прежде всего применения норм трудового права: определение момента увольнения работника, реализация процедуры предупреждения работника о предстоящем увольнении, вопрос выплаты выходного пособия работнику. Сделано предложение законодателю по совершенствованию рассматриваемых положений ТК РФ. В результате анализа действующего законодательства и судебной практики, мы пришли к выводу, что п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в части, касающейся расторжения трудового договора между работником и работодателем-организацией  необходимо изложить следующим образом: "трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации с момента уведомления регистрирующего органа об утверждении промежуточного ликвидационного баланса". Также отмечено, что в силу особенностей правового положения индивидуального предпринимателя и как субъекта гражданского права, и как субъекта трудового права, необходимо рассматривать юридические факты ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуального предпринимателя как самостоятельные основания расторжения трудового договора, что позволило бы сформулировать их более конкретно и корректно.  В сущности, ликвидация организации и прекращение деятельности индивидуального предпринимателя схожи по своей правовой природе, однако процедура прекращения их деятельности по гражданскому законодательству, порядок расторжения трудового договора, предоставляемые работнику гарантии различны. Рассмотрим некоторые особенности правового положения индивидуального предпринимателя как субъекта гражданского и трудового права.

Термин "индивидуальный предприниматель" является, прежде всего, гражданско-правовым. Он определен, например, в ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ" и звучит следующим образом: "индивидуальный предприниматель — физическое лицо, внесенное в единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей и осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица" (ст. 4). В ч.1 ст. 23 ГК РФ сказано, что "гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя". В сущности, аналогичное определение дает и ТК РФ, устанавливая, что индивидуальный предприниматель — это физическое лицо, зарегистрированное в установленном порядке в таком качестве и осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ч. 5 ст. 20 ТК РФ). Следует отметить, что в трудовом законодательстве к индивидуальным предпринимателям приравнены частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, а также физические лица, осуществляющие указанную деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования.  При этом "применение к работодателю – физическому лицу тех или иных норм ТК РФ зависит не от того, зарегистрирован он в качестве предпринимателя или нет, а от цели, которую он преследовал при заключении трудового договора с работником"[1].

Правовое положение индивидуального предпринимателя в гражданском праве обладает рядом специфических по отношению к иным физическим лицам, а также юридическим лицам черт. К ним можно отнести следующие особенности.

1)  К предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, применяются правила ГК РФ, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения (ч. 3 ст. 23 ГК РФ).

2)  Индивидуальный предприниматель, как и любой гражданин, отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание (ст. 24 ГК РФ). Если юридическое лицо наделено имуществом, обособленным от имущества его учредителей (участников), то имущество индивидуального предпринимателя, предназначенное для осуществления предпринимательской деятельности, не обособленно от его имущества как гражданина.

3)  Обязательность государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Однако отсутствие такой регистрации при наличии признаков осуществления предпринимательской деятельности (т.е. деятельности, осуществляемой на свой риск, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг), не дает лицу права ссылаться в отношении заключенных им при этом сделок на то, что он не является предпринимателем (ч. 4 ст. 23 ГК РФ).

4)  Особые основания прекращения деятельности лица в качестве индивидуального предпринимателя:

- принятие лицом решения о прекращении предпринимательской деятельности. Такое решение может считаться принятым с момента обращения в регистрирующий орган и подачи необходимых документов, названных в ч. 1 ст. 22.3 закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей";

- смерть (ч. 2 ст. 22.3 Закона);

- решение суда о признании индивидуального предпринимателя несостоятельным (банкротом) (ч. 3 ст. 22.3 Закона);

- решение суда о прекращении деятельности лица в качестве индивидуального предпринимателя в принудительном порядке (ч. 4 ст. 22.3 Закона);

- приговор суда, которым лицу назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок (ч. 5 ст. 22.3 Закона);

- аннулирование документа, подтверждающего право данного лица временно или постоянно проживать в РФ, или окончание срока действия указанного документа (ч. 6 ст. 22.3 Закона).

Особенности правового статуса индивидуального предпринимателя как субъекта гражданского права не могли не отразиться на его правовом положении в сфере трудовых правоотношений. Это касается нескольких аспектов: трудовой правосубъектности индивидуального предпринимателя; совокупности его прав и обязанностей, а соответственно, правового положения его работников; ответственности индивидуального предпринимателя как субъекта трудового права.

Трудовую правосубъектность работодателя часто рассматривают, анализируя два критерия: формальный и материальный. При этом под формальным критерием понимают регистрацию организации в качестве юридического лица (физического лица в качестве индивидуального предпринимателя) как факт, удостоверяющий его существование в качестве субъекта права. Вторым критерием трудовой правосубъектности работодателя является материальный критерий. Он подразумевает наличие у работодателя имени, цели деятельности, имущества, которое обеспечивает возможность работодателя вступать в трудовые правоотношения и исполнять вытекающие из них обязанности[2]. На наш взгляд, материальный критерий правосубъектности работодателя можно рассматривать как совокупность двух элементов: штатного расписания и фонда оплаты труда. Дело в том, что наличие имени и цели деятельности у работодателя презюмируется постольку, поскольку он является прежде всего хозяйствующим субъектом, существование которого невозможно без наличия этих элементов; поэтому специальное выделение подобных предпосылок работодательской правосубъектности не является необходимым. С другой стороны, цели деятельности работодателя как хозяйствующего субъекта должны быть конкретизированы применительно к сфере трудового права. Это позволяет сделать штатное расписание, которое определяет наименования должностей работников и количество штатных единиц, необходимых для реализации поставленных хозяйственных целей. Наличие фонда оплаты труда для работодателя важно в силу того, что трудовые правоотношения, как правило, имеют длительный характер, соответственно и обязанность оплачивать этот труд должна быть организационно обеспечена. Это может быть достигнуто прежде всего путем обособления части имущества работодателя и организации его в специальный фонд. Применение двух описанных критериев (формального и материального) позволит нам сравнить трудовую правосубъектность работодателя организации и индивидуального предпринимателя и выявить особенности последней.

Итак, как организация, так и индивидуальный предприниматель подлежат государственной регистрации в едином государственном реестре юридических лиц / индивидуальных предпринимателей. С момента такой регистрации лицо признается хозяйствующим субъектом, имеющим право осуществлять определенную деятельность и вступать в различные правоотношения, в том числе трудовые. Далее следует остановиться на материальном критерии трудовой правосубъектности работодателя. Во-первых, неоднозначно решается вопрос относительно обязательности наличия у работодателя штатного расписания. В ТК РФ (ст. 57) однозначного ответа нет. В литературе отмечают, что "если трудовым договором определена должность, специальность или профессия, то работодатель, заключивший такой трудовой договор с работником, обязан иметь штатное расписание. И наоборот, если во всех трудовых договорах, заключенных данным работодателем с работниками, описывается трудовая функция, то необходимость в штатном расписании отпадает". Более точно ответить на поставленный вопрос, нам помогает Постановление Госкомстата РФ от 5.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". П. 2 Постановления распространяет названные в нем формы документов (в том числе штатное расписание) на работодателей-организации независимо от формы собственности. Иначе говоря, наличие штатного расписания обязательно для организации и не обязательно для индивидуального предпринимателя.

Во-вторых, отметим, что формирование фонда оплаты труда опять же обязательно только для работодателя-организации. Косвенно на это указывает названное выше постановление Госкомстата, указывая на обязательность наличия у организации ряда документов по учету рабочего времени и о плате труда работников. Индивидуальный предприниматель фонд оплаты труда специально не формирует. Исходя из положений гражданского законодательства, он отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом (ст. 24 ГК РФ), в том числе и в связи с трудовыми правоотношениями.

Таким образом, рассматривая трудовую правосубъектность работодателя-организации, можно выделить формальный критерий (наличие регистрации в качестве юридического лица) и материальный (наличие обособленного имущества в форме фонда оплаты труда и штатного расписания). Индивидуальный предприниматель приобретает трудовую правосубъектность с момента его государственной регистрации в качестве такового. Материальный критерий трудовой правосубъектности в данном случае четко выделить трудно – он совпадает с формальным. Именно с момента государственной регистрации индивидуальный предприниматель вправе вступать в трудовые правоотношения. Заключая трудовой договор, он становится субъектом трудовых правоотношений и приобретает права и обязанности работодателя.

Перейдем к анализу правового положения работников организации и индивидуального предпринимателя. Соотнося гражданское и трудовое законодательство, в первую очередь необходимо обратить внимание на следующее. Согласно ч. 3 ст. 23 ГК РФ к предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, применяются правила ГК РФ, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения. В ТК РФ подобного положения нет, однако законодатель посвятил отдельную главу особенностям регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц. соответственно, можно сделать вывод, что за исключением положений главы 48 ТК РФ в остальном правовое положение работодателя – организации и работодателя – предпринимателя одинаково. Соответственно, в трудовом праве действует аналогичный принцип, согласно которому к работодателю — индивидуальному предпринимателю применяются все положения закона, которые регулируют деятельность работодателя – организации, если ТК РФ не предусмотрены иные правила.

В ТК РФ можно обнаружить ряд правовых норм, где вместо термина "работодатель" используется термин "организация". В качестве примера можно привести ст. 178 ТК РФ, которая устанавливает порядок выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, которая прямо не устанавливает обязанность и порядок выплаты выходного пособия при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Анализируя содержание ст. 178 ТК РФ в совокупности с ч. 2 ст. 307 ТК РФ можно прийти к выводу, что условие о выплате работодателем — индивидуальным предпринимателем может быть включено в трудовой договор, если же такого условия в трудовом договоре нет, работник будет лишен указанной гарантии.

Аналогичным образом урегулирован вопрос о порядке увольнения работника. Он отличается от общих правил, установленных для случая увольнения работника организации. Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ "сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором". Что же делать, если трудовым договором эти вопросы не урегулированы? В таком случае работник окажется лишен ряда гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством для работников организаций. Конечно, в подобной ситуации работодатель – индивидуальный предприниматель может ориентироваться на те положения закона, которыми урегулированы подобные вопросы относительно деятельности работодателя – организации. Однако их применение будет зависеть исключительно от воли работодателя в силу того, что на него не возложена обязанность предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с прекращением его деятельности или сокращением численности и штата работников за 2 месяца до увольнения. Иногда же это будет вообще невозможно сделать, например, в случае смерти работодателя. В тоже время положения ТК РФ не вполне последовательны. В ч. 1 ст. 82 ТК РФ законодатель устанавливает обязанность и работодателя – организации, и работодателя – индивидуального предпринимателя уведомить о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Дифференциацию прав работодателей и работников организации и индивидуального предпринимателя можно увидеть и в других положениях ТК РФ. Так, право заключить ученический договор имеет только работодатель – юридическое лицо (ст. 198 ТК РФ).  Согласно ст. 318 ТК РФ государственные гарантии устанавливаются лишь для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера.

Таким образом правовое положение работника организации и работника индивидуального предпринимателя неодинаково. Если в гражданском праве индивидуальный предприниматель несет неограниченную ответственность также, как коммерческая организация, то в трудовом праве законодатель, можно сказать, в некоторой степени ограничивает ответственность индивидуального предпринимателя как работодателя, вводя договорной порядок регулирования отдельных вопросов. Это противоречит принципу равенства прав и возможностей работников, провозглашенному в ст. 2 ТК РФ, объем которых поставлен в зависимость от правового статуса работодателя. Следует отметить, что ранее подобная дифференциация прав работников имелась и в законе "О занятости населения". В настоящий момент введены одинаковые правила начисления пособия по безработице и назначения трудовой пенсии по старости досрочно[3].

Возможно ли и в трудовых правах уравнять работников организаций и индивидуальных предпринимателей? Ответ на этот вопрос может быть неоднозначным, однако так или иначе важно обратить внимание на следующее. Реализация человеком своей способности к труду – это важнейшее средство, позволяющее обеспечить достойную жизнь и свободное развитие личности, которые провозглашены как цель социального государства в ст. 7 Конституции РФ. Но для достижения этой цели государством должны быть созданы соответствующие условия и установлены гарантии, обеспечивающие наиболее эффективную и полную реализацию и охрану трудовых прав граждан. Правовой статус работника не должен зависеть от правового статуса работодателя. Однако к сожалению, следует констатировать, что законодатель, провозглашая принцип равенства прав и возможностей работников в ст. 2 ТК РФ, а также принцип невозможности ухудшения положения работника относительно законодательно установленного путем включения условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников в  коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры в ст. 9 ТК РФ, сам отходит от них, ухудшая правовое положение работников индивидуального предпринимателя, по отношению к работникам организации, что нельзя признать правильным.

Некоторые вопросы, связанные с деятельностью работодателя — индивидуального предпринимателя, законодательством не урегулированы и могут вызывать сложности на практике. Так, не решен законодателем вопрос, что делать наемным работникам в случае смерти работодателя – индивидуального предпринимателя, кто является правопреемником трудовых отношений, кто оформит прекращение трудовых отношений и произведет расчет[4]. Вероятно, в такой ситуации могут быть применены положения гражданского законодательства о наследовании, но если расчет с работником может быть произведен из наследственной массы работодателя его наследниками, то определить правомочного субъекта, который будет вправе внести запись о прекращении трудового договора в трудовую книжку, труднее. В качестве альтернативы таким субъектом мог бы быть орган местного самоуправления по аналогии с ч. 4 ст. 307 ТК РФ, однако ввиду того что в ТК РФ не предусмотрена возможность применения аналогии закона, а трудовые договоры, заключаемые индивидуальным предпринимателем не подлежат уведомительной регистрации в органе местного самоуправления, такой вариант может быть подвергнут сомнению.

Подводя итог, необходимо отметить следующее. Правовое положение индивидуального предпринимателя как работодателя обладает рядом особенностей, которые не следует упускать из виду при формулировании правовых норм. Так, например, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно было бы изложить следующим образом:

"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) прекращения работодателем деятельности как субъекта гражданского права в случае:

а)  ликвидации организации с момента уведомления регистрирующего органа об утверждении промежуточного ликвидационного баланса,

б) прекращения деятельности индивидуального предпринимателя с момента, установленного законом". Законом, к которому необходимо обратиться, в данном случае является ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей", а именно положения ч. 7 – 11 ст. 22.3 закона.

Специфика правового положения индивидуального предпринимателя проявляется в особенностях его трудовой правосубъектности, совокупности его прав и обязанностей. Трудовую правосубъектность индивидуального предпринимателя можно охарактеризовать только с точки зрения формального критерия: она возникает с момента его государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Материальный критерий трудовой правосубъектности применительно к такому работодателю выделить сложно: его имущество не обладает признаком обособленности, и кроме того законодатель не обязывает его специально формировать фонд оплаты труда и иметь штатное расписание.. Что касается прав и обязанностей индивидуального предпринимателя как работодателя, их особенности отражены прежде всего в главе 48 ТК РФ. Рассматривая отдельные положения ТК РФ, можно отметить, что в некоторых случаях (ст. 178, 180, 198, 318 ТК РФ) права работника зависят от правового статуса работодателя, что является нарушением принципа равенства прав и возможностей работника. Кроме того в трудовом законодательстве в настоящее время имеются некоторые пробелы, связанные с регулированием деятельности индивидуального предпринимателя как работодателя. В частности, это проблема прекращения трудового договора в случае смерти работодателя – индивидуального предпринимателя.

 

Автор: Ольга Политова

Научный руководитель: Анна Юрьевна Кухаренко, кандидат юрид.наук, доцент; кафедра трудового и экологического права ЮИ СФУ